Méconnu des salariés, ou au contraire utilisé habilement pour générer des congés payés supplémentaires, le fractionnement est un sujet assez nébuleux. Un arrêt récent de la Cour de cassation nous donne l’occasion d’apporter quelques éclairages sur le sujet.
Les salariés bénéficient de 30 jours ouvrables de congés payés par an découpés en un congé dit « principal » composé de 24 jours ouvrables et une 5ème semaine de congés. Outre le fait qu’elle doit être acceptée par l’employeur, la prise des congés payés obéit à des contraintes particulières en termes de nombres de jours de congés posés :
Ces dispositions légales s’appliquent à défaut de dispositions conventionnelles, qui peuvent prévoir de ne pas attribuer de jours de congés supplémentaires de fractionnement.
Rappel important, et contre-intuitif
Les congés supplémentaires pour fractionnement sont dus même lorsque le salarié est à l’origine du fractionnement.
Il peut donc être utile pour l’employeur de se prémunir contre ce fractionnement volontaire, soit en imposant aux salarié de prendre l’intégralité de leur congé principal sur la période du 1er mai au 31 octobre, soit en prévoyant un mécanisme de renonciation à ce droit.
En pratique, cette renonciation ne peut être prévue que :
Dans l’arrêt récent précédemment évoqué, la Cour de Cassation précise que le salarié ne peut pas valablement renoncer par avance, dans son contrat de travail, à ses droits en matière de fractionnement du congé principal.
Pour lire l’arrêt Cass. Soc. , 5 mai 2021, n°20-14.390
