Quand puis-je conclure un contrat à durée déterminée ?
PRINCIPE
En droit français, le contrat à durée indéterminée (CDI) est la règle, et le contrat à durée déterminée (CDD) l’exception.
Le CDD doit obligatoirement être écrit et doit comporter la mention d’un motif de recours autorisé.
Le CDD ne peut donc pas servir de période d’essai; à défaut il serait requalifié en CDI si le salarié contestait le motif de recours.
LES QUESTIONS À SE POSER
Puis-je valablement justifier d’un des motifs de recours au CDD listés par le code du travail (accroissement temporaire d’activité, remplacement d’un salarié absent, recrutement dans l’attente de l’entrée en poste d’un salarié en CDI, usage…) ?
SI NON
je dois conclure un CDI, au besoin en prévoyant la période d’essai la plus longue possible
(peut aller jusqu’à 8 mois pour les cadres)
SI OUI
Le recrutement a-t-il vocation à pourvoir un emploi temporaire, par opposition à un emploi lié à l’activité normale de l’entreprise ?)
Je dois conclure un CDI
Je peux conclure un CDD
LA NOTION D’ACCROISSEMENT TEMPORAIRE D’ACTIVITÈ
Il s’agit d’un des cas de recours les plus fréquemment utilisés, notamment lorsque l’entreprise ne dispose pas vraiment de cas de recours. Or, si le motif n’a pas à être justifié à la date de signature du contrat, en cas de contentieux, l’employeur devra démontrer la réalité de l’accroissement temporaire d’activité. À défaut, il s’expose à une requalification du CDD en CDI.
Une société avait recruté un salarié en CDD au motif d’un « accroissement d’activité lié à la réorganisation du service ».
Le salarié soutenait que la réorganisation d’un service n’était pas un motif licite de recours au CDD et demandait la requalification du contrat en CDI.
La Chambre Sociale a retenu que si la seule réorganisation d’un service ne constituait pas, en soi, un motif de recours, il en est différemment lorsque cette réorganisation emporte un accroissement temporaire d’activité.
Or, l’employeur démontrait avoir recruté le salarié en CDD dans le cadre d’une phase de recherche de prototype, qui nécessitait de disposer de compétences nouvelles, et de réorganiser le service.
« Etudes et Laboratoires » autour de ce projet-prototype, pas forcément de manière durable puisqu’aucune commande définitive n’était liée à ce projet.
L’embauche du salarié en CDD n’avait donc pas pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise et le CDD n’a pas été requalifié en CDI.
LES CONSEILS PRATIQUES
Attention à la rédaction du CDD qui doit obligatoirement être établi par écrit, et comporter des mentions obligatoires. A défaut, il serait requalifié en CDI.
Le CDD doit par ailleurs être remis au salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables de l’embauche.
Attention également à la multiplication des CDD sur un même poste, car la fréquence de recours à de tels contrats peut être un indice du fait qu’ils servent en réalité à pourvoir à un emploi durable dans l’entreprise.