Les idées reçues en droit du travail

Certaines idées reçues en droit du travail sont particulièrement persistantes.

Et si, en 2022, on se débarrassait de ces légendes urbaines du droit social ?

Patchwork Avocats vous liste les plus fréquentes d’entre elles pour que vous puissiez aborder cette nouvelle année plus sereinement.

23 Idées reçues en droit du travail

• Les cadres ne peuvent pas se prévaloir d’heures supplémentaires:
  Sauf clauses de forfait spécifiques, le cadre est par principe soumis aux 35 heures comme les autres salariés
• Le CDD peut être conclu, comme une phase test, avant une embauche en CDI:
  Le CDD ne peut pas servir de période d’essai. On ne peut conclure un CDD que pour des motifs précis (accroissement temporaire d’activité, remplacement d’un salarié en arrêt maladie…)
• La période d’essai d’un salarié est toujours renouvelable une fois:
  La période d’essai n’est renouvelable que lorsque la convention collective le prévoit
• Le salarié licencié pour faute grave ou lourde n’a pas le droit aux prestations chômage:
  Le salarié privé involontairement d’emploi a le droit de percevoir les prestations chômage, quel que soit le motif de licenciement
• Il n’est pas possible de licencier avant d’avoir notifié un avertissement:
  Sauf si un accord collectif le prévoit, il n’existe aucune obligation d’avertir un salarié avant de le licencier
• Il n’est pas possible de licencier un salarié qui se trouve en arrêt maladie:
  Il est parfaitement possible de licencier un salarié pendant un arrêt maladie, soit parce que son absence désorganise l’entreprise et rend nécessaire son remplacement, soit même pour faute ou insuffisance professionnelle
• Toutes les clauses d’un contrat de travail s’appliquent forcément si les deux parties l’ont signé:
  Certaines clauses peuvent être nulles (exemple : une clause prévoyant une période d’essai de 12 mois)
• Une rupture conventionnelle protège l’employeur d’une saisine ultérieure du conseil de prud’hommes:
  La rupture conventionnelle n’’empêchera pas le salarié de réclamer des sommes liées à l’exécution de son contrat (heures supplémentaires, primes, dommages et intérêts pour harcèlement moral….)
• Un contrat de travail est obligatoirement écrit:
  Seul le CDD et le CDI à temps partiel doivent être obligatoirement écrits. Il est quand même préférable d’avoir un CDI écrit pour pouvoir utiliser certaines clauses (période d’essai, clause de non-concurrence, forfait en jours…)
• Il est impossible d’accéder aux emails professionnels du salarié hors de son absence:
  Lorsque l’email émis ou reçus sur la boite professionnelle du salarié ne porte aucune mention particulière, il est présumé avoir un caractère professionnel et l’employeur peut y accéder librement
• Lorsqu’une entreprise atteint le seuil de 50 salariés sur 12 mois consécutifs, elle doit mettre en place la participation:
  Depuis la loi PACTE, cette obligation ne s’applique que lorsque l’effectif de 50 salariés est atteint pendant 5 années consécutives
• Un salarié ne peut pas obtenir le paiement d’heures supplémentaires si son employeur ne l’a pas expressément autorisé à effectuer ces heures supplémentaires:
  Le salarié qui a effectué des heures supplémentaires peut en demander le règlement
• Le salarié peut librement poser ses dates de congés payés:
  Le salarié émet des souhaits mais l’employeur est libre d’accepter ou de refuser ces souhaits
• Il est possible de rompre une période d’essai si l’entreprise a finalement décidé de supprimer ce poste:
  La période d’essai doit permettre d’apprécier les compétences du salarié. Si elle est rompue parce que le poste disparaît, l’employeur doit en théorie licencier pour motif économique
• L’employeur est obligé de mettre en place le télétravail par charte ou accord collectif:
  L’employeur peut mettre en place le télétravail sans charte ou accord, en procédant par avenant, même s’il est préférable de tenter de négocier sur ce sujet
• Un avertissement prend forcément la forme d’une lettre recommandée avec accusé de réception:
  Tout écrit par lequel l’employeur adresse des reproches au salarié peut être qualifié d’avertissement, même un email ou un sms
• Si un salarié ne réceptionne pas sa lettre de convocation à entretien préalable, l’employeur ne peut pas poursuivre la procédure:
  Si la lettre de convocation a bien été envoyée à la dernière adresse communiquée par le salarié à l’employeur, l’employeur peut poursuivre la procédure de licenciement même si le salarié n’est pas allé retirer son courrier de convocation
• Tous les salariés doivent recevoir une rémunération au moins égale au SMIC:
  Les VRP multicartes, catégorie spéciale de salariés, ne perçoivent pas de rémunération minimum, mais uniquement des commissions représentant un pourcentage du chiffre d’affaires généré par le VRP
• Un travailleur en free-lance ne peut pas être considéré comme un salarié:
  N’importe quel contrat peut toujours être requalifié en contrat de travail si le travailleur démontre l’existence d’un lien de subordination (il reçoit des instructions, le donneur d’ordre peut contrôler son travail et le sanctionner en cas de manquement)
• Les salariés ne doivent pas être indemnisés pour leur temps de trajet:
  Lorsque le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du travail dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il doit faire l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière (par exemple le salarié se rendant directement chez un client)
• Pour être qualifiés d’agissements de harcèlement moral, les actes reprochés doivent être dirigés contre un salarié en particulier:
  Des méthodes de management appliquées à l’ensemble des salariés peuvent caractériser du harcèlement moral
• Si elles sont rémunérées, l’employeur peut faire effectuer autant d’heures supplémentaires à ses salariés qu’il le souhaite:
  Les salariés ne peuvent pas dépasser la durée maximale du travail (48 heures sur une semaine, 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives). En outre, si les heures supplémentaires effectuées excèdent le contingent annuel, les salariés doivent bénéficier d’une contrepartie obligatoire en repos, qui s’ajoute à la rémunération majorée
• Le travail du dimanche est payé double:
  Lorsque le travail du dimanche est possible par dérogation au repos dominical, le code de travail ne prévoit pas de rémunération majorée. A défaut d’accord collectif plus favorable, les heures de travail effectuées le dimanche sont donc rémunérées tout à fait normalement.