Le télétravail, obligation ou option ?
Le protocole national est clair :
« le temps de travail effectué en télétravail est porté à 100% pour les salariés qui peuvent effectuer l’ensemble de leurs tâches à distance. Dans les autres cas, l’organisation du travail doit permettre de réduire les déplacements domicile-travail et d’aménager le temps de présence en entreprise pour l’exécution des tâches qui ne peuvent être réalisées en télétravail, pour réduire les interactions sociales. ».
Cependant, ce texte, comme l’a rappelé le Conseil d’Etat, n’est pas juridiquement contraignant (mais pourra être pris en compte par le juge si le salarié invoque le non-respect par l’employeur de son obligation de sécurité de résultat).
Une instruction de la Direction Générale du Travail du 3 novembre 2020 apporte un éclairage utile en donnant des exemples de situations dans lesquelles un télétravail à 100% n’est pas possible telles que :
« des fonctions managériales nécessitant une présence minimale sur site pour encadrer des équipes dont les activités ne sont pas réalisables à distance »
ou encore
« activités pour lesquelles le salarié a besoin d’accéder à certains outils, notamment informatiques, non accessibles à distance. ».
L’instruction précise que selon l’administration, le seul fait de vouloir organiser des réunions, même managériales, ne saurait justifier de ne pas télétravailler, dès lors que ces réunions peuvent facilement être réalisées en audio ou visio-conférence.
L’instruction rappelle également qu’il appartient aux employeurs de déterminer quelles tâches peuvent être réalisées en télétravail.
L’employeur doit donc déterminer quels salariés peuvent télétravailler, et dans quelle proportion, et ce sur la base de critères objectifs, qui devront être explicités sur demande de l’inspection du travail ou en cas de contentieux prud’homal.
Enfin, il est intéressant de constater que l’instruction précitée indique que si le manager perçoit un risque psychosocial particulier, le recours au télétravail ou les modalités initialement retenues pourront être revus.
L’employeur doit donc habilement jongler entre risque psychosocial et risque lié au travail sur site.
