Motifs contaminants : comment un grief illicite peut rendre le licenciement nul

Un licenciement peut reposer sur plusieurs griefs. Mais si l’un d’eux est illicite parce qu’il porte atteinte à une liberté fondamentale, il peut “infecter” l’ensemble de la rupture : c’est la logique des motifs contaminants. Concrètement, même si d’autres reproches seraient, pris isolément, discutables ou parfois fondés, le seul grief illicite suffit à entraîner la nullité du licenciement.

La Cour de cassation vient de livrer une illustration particulièrement parlante (et très “terrain”) : lorsque l’employeur obtient des informations auprès du médecin traitant du salarié en violation du secret médical, puis s’en sert – ne serait-ce qu’en partie – dans la lettre de licenciement, le motif est jugé illicite et contaminant, avec une conséquence lourde : licenciement nul (Cass. soc., 10 décembre 2025, n° 24-15.412, publié au Bulletin).

Qu’est-ce qu’un “motif contaminant” en droit du travail ?

On parle de motif contaminant lorsqu’un licenciement est motivé par une pluralité de griefs et que l’un d’eux :

• est illicite (par sa nature),
• parce qu’il constitue une atteinte à une liberté fondamentale (liberté d’expression, droit d’agir en justice, droit au respect de la vie privée, etc.),
• et qu’il est mentionné dans la lettre de licenciement (pièce centrale du litige).

Dans cette logique, le juge peut considérer que la rupture est nulle du seul fait de ce grief illicite.

Motifs contaminants : quels effets juridiques ?

A) Nullité de la rupture : l’enjeu majeur

Quand l’atteinte vise une liberté fondamentale, la sanction peut être la nullité du licenciement (et non la simple absence de cause réelle et sérieuse).

B) Réintégration ou indemnisation renforcée

En cas de licenciement nul, le salarié peut demander la réintégration (avec effets financiers potentiellement considérables compte-tenu de la durée des procédures en justice), ou, si la poursuite du contrat n’est pas demandée / impossible, obtenir une indemnité minimale qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois (article L. 1235-3-1 du Code du travail).

C) Particularité en cas de pluralité de motifs : l’article L. 1235-2-1

Le Code du travail prévoit qu’en cas de pluralité de griefs, même si l’un porte atteinte à une liberté fondamentale et entraîne la nullité, le juge n’est pas dispensé d’examiner les autres griefs… mais pour en tenir compte, le cas échéant, dans l’évaluation de l’indemnité (notamment si le salarié n’est pas réintégré).

La jurisprudence Cass. soc., 10 déc. 2025, n° 24-15.412 : le secret médical comme motif contaminant

A) Les faits (en bref)

Dans cette affaire, l’employeur avait contacté le médecin traitant de la salariée et avait récupéré des informations liées à son arrêt de travail et à sa situation médicale, puis avait utilisé ces éléments dans la lettre de licenciement pour lui reprocher un comportement fautif.

B) La question juridique

Un employeur peut-il appeler le médecin traitant d’un salarié (même en invoquant un objectif “administratif”) et, surtout, utiliser ensuite ce qu’il apprend pour fonder un licenciement ?

C) La réponse de la Cour de cassation : interdiction + nullité “à elle seule”

La Cour rappelle d’abord la portée du secret médical (protection de la vie privée du patient) et enchaîne sur un attendu très opérationnel pour le droit du travail :

• le salarié a droit au respect de sa vie privée, incluant son état de santé et ses relations avec son médecin,
• l’employeur ne peut pas contacter le médecin traitant pour obtenir et utiliser des informations couvertes par le secret médical,
• et surtout : si le licenciement est fondé, même en partie, sur ces informations obtenues en violation du secret médical, cela entraîne à lui seul la nullité du licenciement.

C’est précisément ici qu’on retrouve l’idée de motif contaminant : l’illicéité du grief lié à la violation d’une liberté fondamentale (la vie privée) suffit à annuler la rupture, sans “rattrapage” possible par d’autres reproches.

D) Portée pratique : ce que l’arrêt “change” vraiment

Cet arrêt est un signal fort sur deux points :

• La frontière est nette : le médecin traitant n’est pas un interlocuteur de l’employeur sur l’état de santé du salarié ;
• La sanction est maximale si l’information est réinjectée dans la motivation de la rupture : l’atteinte devient un grief contaminant.

Bonnes pratiques : comment éviter l’“effet contaminant” côté employeur ?

1. Auditer la lettre de licenciement comme un document “à risque”
La lettre fixe les limites du litige : chaque phrase doit être pensée en termes de preuve, de licéité et de proportionnalité.
2. Écarter tout grief lié à une liberté fondamentale, sauf cadre légal très balisé
Dès qu’un élément touche à : vie privée, santé, action en justice, expression, syndicat, signalement… il faut une vigilance accrue.
3. Santé du salarié : utiliser les canaux légitimes
L’arrêt du 10 décembre 2025 rappelle qu’il existe d’autres voies (ex. démarches auprès de la CPAM, interlocution avec le médecin du travail dans son rôle, etc.) plutôt que de contacter le médecin traitant.

Côté salarié : quels réflexes si vous suspectez un motif contaminant ?

• Conserver la lettre de licenciement (et ses annexes) : c’est la pièce pivot.
• Identifier les passages qui semblent viser une liberté fondamentale (vie privée/santé, action en justice, expression…).
• Rassembler les éléments montrant que le grief illicite a pesé “même en partie” (mails, comptes rendus, attestations…).
• En pratique, l’enjeu est d’obtenir la nullité (réintégration ou indemnisation spécifique hors barème).