Créer une micro-entreprise ou développer une activité indépendante en parallèle d’un emploi salarié sont des pratiques sont de plus en plus fréquentes. En droit du travail, le cumul d’activités n’est pas interdit par principe. Mais il existe une limite qui change tout : l’obligation de loyauté.
Dans un arrêt du 14 janvier 2026 (n° 24-20.799), la Cour de cassation rappelle qu’un salarié ne peut pas, pendant l’exécution de son contrat de travail, créer et exercer une activité directement concurrente à celle de son employeur. Et surtout : cette concurrence peut suffire à caractériser une faute grave, même si l’activité est exercée hors temps de travail, sans utiliser les outils de l’entreprise et même si elle génère peu (ou pas) de chiffre d’affaires.
Points clés à retenir
- Le cumul d’activités est en principe possible, mais il ne doit pas entrer en concurrence avec l’employeur.
- L’obligation de loyauté s’applique pendant tout le contrat, même sans clause de non-concurrence.
- Une activité concurrente peut justifier un licenciement pour faute grave, même si elle est “marginale”.
Comprendre le cumul d’activités à l’aune de l’obligation de loyauté
1) Le cumul d’activités : un principe admis, mais pas un “droit à concurrencer”
Un salarié peut, en principe, exercer une autre activité en parallèle de son emploi (par exemple en micro-entreprise), tant que cela ne perturbe pas l’exécution de son contrat et ne porte pas atteinte aux intérêts légitimes de l’employeur.
Là où les difficultés commencent, c’est lorsque l’activité parallèle se situe sur le même marché, vise une clientèle comparable ou propose des prestations similaires. Dans ce cas, l’enjeu n’est plus la simple “polyactivité” : c’est la concurrence.
2) L’obligation de loyauté : une exigence permanente pendant le contrat
Le droit du travail impose une exécution de bonne foi du contrat. Concrètement, cela se traduit par une obligation de loyauté : le salarié doit éviter les comportements qui créent un conflit d’intérêts avec son employeur (concurrence, détournement de clientèle, exploitation d’informations internes, atteinte à l’image, etc.).
Point important : cette obligation existe même si le contrat ne contient aucune clause particulière. Autrement dit, l’absence de clause ne signifie pas “liberté totale”.
3) Activité concurrente : comment la reconnaître en pratique ?
En contentieux, la question centrale devient souvent : l’activité parallèle est-elle réellement concurrente ? Les juges regardent la réalité des faits, notamment :
- la nature des produits / services proposés (identité ou forte proximité) ;
- le marché visé et la clientèle (prospects communs, même zone, mêmes besoins) ;
- la communication (site, réseaux sociaux, annonces, publicité) et le risque de confusion ;
- la valorisation d’un savoir-faire, de méthodes ou d’informations acquises dans l’entreprise.
Il est donc possible qu’une activité paraisse “petite” ou “occasionnelle”, tout en étant qualifiée de concurrente si elle est positionnée sur le même terrain que l’employeur.
4) Ce que dit l’arrêt du 14 janvier 2026 (n° 24-20.799) : la concurrence peut suffire à caractériser la faute grave
Dans l’affaire jugée, un salarié avait créé, pendant la relation de travail, une auto-entreprise proposant des prestations dans un domaine similaire à celui de son employeur. La cour d’appel avait minimisé la portée de cette activité, en relevant notamment son caractère résiduel et l’absence de clause de non-concurrence.
La Cour de cassation censure ce raisonnement : lorsque l’activité parallèle est concurrente pendant l’exécution du contrat, certains arguments fréquemment invoqués deviennent inopérants, par exemple :
- “Je l’exerce en dehors de mon temps de travail” ;
- “Je n’utilise aucun matériel / outil de l’entreprise” ;
- “Mon chiffre d’affaires est faible (ou nul)” ;
- “Il n’y a pas de clause de non-concurrence”.
Le message est clair : le simple fait de créer et d’exercer une activité concurrente pendant le contrat peut caractériser un manquement grave à l’obligation de loyauté, susceptible de justifier un licenciement pour faute grave.
Bon à savoir : la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, y compris pendant le préavis. Dans ce type de dossier, le débat se concentre donc sur la qualification de la concurrence et la réalité de l’activité.
5) Ne pas confondre : obligation de loyauté (pendant le contrat) et clause de non-concurrence (après le contrat)
La clause de non-concurrence vise en principe la période postérieure à la rupture du contrat,
et obéit à un régime strict (conditions de validité, proportionnalité, contrepartie financière, etc.).
À l’inverse, l’obligation de loyauté s’applique pendant l’exécution du contrat, sans qu’il soit
nécessaire de la prévoir expressément. C’est précisément pourquoi l’absence de clause de non-concurrence ne protège pas un salarié qui exercerait une activité concurrente pendant le contrat.
6) Côté employeur : sécuriser la situation (et éviter les erreurs de procédure)
Si vous suspectez une activité concurrente, l’enjeu est de réagir avec méthode : il ne suffit pas d’avoir une intuition. La robustesse du dossier dépend souvent de la preuve et de la qualification.
- Identifier ce qui est concurrent (prestations, clientèle, communication, zone, offre) ;
- Documenter avec des éléments exploitables (site, posts, annonces, devis, constats, attestations) ;
- Vérifier la licéité de la preuve (pas de surveillance illégale) ;
- Évaluer la proportionnalité de la sanction au regard des faits.
Attention : en matière disciplinaire, le timing et la rédaction des griefs sont déterminants. Un audit préalable permet souvent d’éviter une contestation prud’homale fondée sur une qualification insuffisante ou des preuves fragiles.
7) Côté salarié : comment entreprendre sans se mettre en risque ?
Entreprendre en parallèle est possible… à condition de ne pas marcher sur le terrain de l’employeur. Avant de lancer une activité, il est utile de se poser quelques questions simples :
- Est-ce que je propose la même chose (ou presque) que mon employeur ?
- Est-ce que je vise la même clientèle ou les mêmes prospects ?
- Est-ce que ma communication peut créer une confusion ?
- Est-ce que j’utilise un savoir-faire, des méthodes ou des informations issues de l’entreprise ?
En cas de doute, mieux vaut sécuriser en amont (analyse juridique, cadrage précis de l’offre, différenciation de la cible) plutôt que de s’exposer à une procédure disciplinaire.
Et si une procédure démarre, il est essentiel de réagir vite : une action portant sur la rupture du contrat est en principe soumise à un délai de prescription de 12 mois à compter de la notification de la rupture.
8) Conclusion : la “multi-activité” oui, la concurrence non
La jurisprudence du 14 janvier 2026 s’inscrit dans une tendance nette : la Cour de cassation protège la relation de confiance pendant l’exécution du contrat. L’activité parallèle n’est pas un problème en soi ; c’est l’activité concurrente qui crée la rupture.
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Référence : Cass. soc., 14 janvier 2026, n° 24-20.799.
Lire la décision (Cour de cassation)
Note : cet article est informatif et ne remplace pas un conseil juridique adapté à votre situation.
